A partir del 7 de junio de 2026, las empresas de la UE deben cumplir con la Directiva de Transparencia Salarial, una norma comunitaria que exige revelar los salarios por puesto, eliminar el ‘salario a convenir’ en ofertas laborales y reducir la brecha de género a menos del 5% dentro de cada organización. España y otros estados miembro aún no han transpuesto la norma, generando inseguridad jurídica, litigios anticipados y presión regulatoria creciente.
¿Qué exige la Directiva de Transparencia Salarial?
La Directiva 2023/970 de la UE obliga a todas las empresas con más de 100 empleados a publicar rangos salariales en sus ofertas de trabajo. También prohíbe preguntar sobre historial salarial y exige auditorías retributivas cada tres años. Las diferencias retributivas no justificadas por criterios objetivos —como formación, experiencia o desempeño— se consideran presuntamente discriminatorias.
¿Qué pasa si una empresa no cumple?
Las sanciones varían por país, pero incluyen multas administrativas, pérdida de subvenciones públicas y responsabilidad civil por indemnizaciones retroactivas. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ya aplicó la directiva en una sentencia de 2025: reconoció el despido improcedente de un trabajador que denunció una diferencia retributiva tras acceder accidentalmente a nóminas en la intranet.
¿Por qué las patronales europeas se oponen?
Las organizaciones empresariales, como SME United, advierten que la norma carece de criterios técnicos claros para medir la igualdad retributiva. Critican la ausencia de guías sobre cómo valorar puestos comparables y cómo acreditar justificaciones objetivas. Además, temen que los tribunales interpreten de forma amplia el concepto de ‘discriminación indirecta’, lo que podría desencadenar oleadas de demandas colectivas.
¿Qué dice el marco legal español?
España aún no ha aprobado la ley de transposición. El anteproyecto del Gobierno prevé aplicar la norma a partir de 2027, con excepciones para pymes de menos de 50 empleados. Sin embargo, los tribunales ya están usando la directiva como criterio interpretativo en casos de discriminación salarial, incluso antes de su incorporación formal al ordenamiento.
¿Cuál es el impacto económico real para las empresas?
La implementación implica costes directos: auditorías salariales externas (entre 5.000 y 25.000 € por empresa), actualización de sistemas de nómina y formación de recursos humanos. Pero el mayor riesgo es financiero: una sola sentencia de indemnización retroactiva puede ascender a 36.000 € por trabajador afectado, según estimaciones de la Comisión Europea. Además, el 68% de las empresas encuestadas por Pimec admiten tener al menos una brecha de género superior al 12%.
¿Qué deben hacer las empresas ya?
No esperar a la ley nacional. Deben auditar sus estructuras salariales, documentar criterios objetivos de valoración de puestos y formar a sus equipos de recursos humanos en evaluación no sesgada. También deben revisar sus ofertas de empleo: eliminar frases como ‘salario a convenir’ y sustituirlas por rangos definidos.
Datos Clave
- La brecha de género salarial media en la UE es del 12,7% (Eurostat, 2025).
- La Directiva exige reducir esa brecha a menos del 5% dentro de cada empresa.
- Las empresas con más de 100 empleados deben publicar rangos salariales en todas sus ofertas.
- Los trabajadores pueden reclamar indemnizaciones retroactivas por hasta tres años.
- El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ya aplicó la directiva en una sentencia vinculante en marzo de 2025.
La norma no es solo un requisito legal: es un acelerador de cultura organizacional. Las empresas que anticipen su cumplimiento no solo evitan sanciones, sino que ganan atractivo ante talento joven y mejoran su reputación ESG. La transparencia salarial ya no es una opción ética: es una obligación operativa con consecuencias económicas medibles.